绩效管理是指通过绩效目标设定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效结果应用和反馈改进提升等系列举措，对组织、部门和个人的绩效进行管理和提升的闭环管理过程。绩效目标设定作为绩效管理循环中的起始环节，是转化公司战略意图及承接公司战略执行的关键一环。良好的绩效目标能够合理评估工作成果、激发行为效率，实现组织与个人双赢。
绩效目标来源于公司战略目标分解、部门/岗位工作职责、工作任务。其中，部门/岗位工作职责及工作任务由岗位属性而来，绩效目标分解的重点环节是战略目标分解。
◎ 战略目标分解：由公司战略目标或上一级的工作目标分解而来，属于公司下达的经营性指标；它构成绩效目标的主体。◎ 部门/岗位工作职责：从部门或岗位的职责中总结得出，通常属于职能性指标，比如日常工作内容或工作规范。
◎ 工作任务：临时任务、专项任务或对组织目标的支持、补充和完善。
目标分解一般分为三个过程，分别是利用平衡记分卡（Balanced Score Card，简称BSC）将战略目标转化为绩效目标，层层分解到组织-部门-个人，利用QQTC模式（质量、数量、时间和成本）提炼各级KPI指标，利用“SMART”原则明确各级KPI指标需要做到什么程度，最终形成层层关联的绩效目标体系。
平衡记分卡从企业管理的视角将企业战略目标分解为财务面目标（传统的绩效指标/结果性指标）以及客户面目标、内部运营面目标、学习与成长面目标（创新的绩效指标、过程性指标），转化为由四个方面业务紧密组成的系统。在纵向管理上，将绩效目标分解至独立单位，再由独立单位内部完成对所承接的大目标分解到各部门，最后根据部门所承接的目标和各岗位重点职责分解到部门内部各个岗位，形成组织-部门-个人的纵向清晰管理体系，打造横向-纵向交织的绩效管理网络。在此过程中，要确保员工、部门绩效、独立单位与公司总体目标协调一致。
将目标分解到不同层级后，运用“QQTC”模型（质量、数量、时间和成本）提炼，形成可考核、可量化、可控制的KPI指标体系，常用的KPI指标如下：
运用“SMART”原则筛选和优化KPI指标，即具体的（Specific），可衡量的（Measurable），可达到的（Attainable），相关性的（Relevant），时间可控的（Time-bound），以定性或定量方式，明确KPI指标的要求标准，即明确需要做到什么程度。值得注意的是，要求标准制定时要考虑“损耗”问题，通过绩效目标分解“上下结合”、部门绩效部门“明确精细”、个人目标“适度抬高”，同时结合有效的激励措施，确保总体绩效目标完成。
绩效管理作为提升组织和个人绩效的重要手段，在实践中应注重将公司战略目标有效分解至组织、部门、个人，形成可衡量、可考核、可提升的绩效目标体系。在此过程中，通过平衡记分卡确保各层面目标的一致性，利用QQTC模式和SMART原则提炼和优化KPI指标，构建一个既公平又高效的绩效管理机制，推动员工积极投入工作，提高工作质量和效率，从而实现组织与个人的共同发展。
